대전에 소재하는 A대학은 지난해 4월, 교직원 동의 없이 성과연봉제를 도입하려다 대법원에서 패소했다. 당시 대학 측은 “교수들이 별도 감독을 받지 않기 때문에 근로기준법상 근로자가 아니고 호봉제에서 성과연봉제로 변경해도 급여가 크게 줄어들지 않는다”고 주장했지만 법원은 받아 드리지 않았다.

자신을 속이고 ‘소급계약서’ 작성케 했다고 주장하는 B교수는 대법원 확정 판결에 따라 2023년 10월 16일경 대학 측을 상대로 임금 차액을 청구하는 소를 제기했지만 학교 측은 2016년 7월경 B교수가 변경된 근로조건을 수용했다고 주장하면서 B교수가 작성한 근로계약서를 증거로 제시하며 반박했다.

그러나 대학 측은 2016년 7월경 B교수에게 메일을 보내와 “우리학교는 관행적으로 정년전임교원 교수님의 경우는 최초 신임교원 임용 당시를 제외하고는 임용계약서를 작성하지 않았다. 그러나 각종 대학평가에서 교수님의 임용계약서를 요구하는 일이 늘어 임용계약서 작성을 부탁드린다”는 내용으로 계약서 작성을 요구했다.

이 내용에 대해 B교수는 “그동안의 관행과 달리 갑자기 본 교수에게 위 계약서의 작성을 요구한 이유는 2017. 4. 14.경 다른 교직원들이 본 사건과 동일한 취지의 소송을 제기하여 패소할 것이 예상되자 사정을 잘 모르던 본 교수를 기망하여 마치 호봉제에서 성과연봉제로의 변경을 수용한 듯한 모양새로 꾸민 것”이라고 주장했다.

또한, 계약서 작성 배경으로 “2002년 해당 대학에 전임강사로 임용되어 2016년 정교수가 되었다. 다음 해인 2017년 어느 날, 대학 측으로부터 갑자기 2016년의 정교수 발령에 대한 소급계약서 작성을 요구하는 메일을 받았다. 과거 날짜가 적힌 서류에 서명해 달라는 것이 마음에 내키지 않았으나, 대학평가 준비에 필요하다는 학교 측의 요청에 깐깐하게 따지기 어려웠다. 개학 전날 방학숙제를 몰아서 하는 학생들처럼, 대학평가를 위해 직원들이 미비 서류를 몰아서 준비하는 일이 종종 있었으므로, 그런 요청의 하나라 생각하고, 애쓰는 직원들에 시시비비를 따질 수 없어 협조요청에 응하였다. 후일 그것이 법원에 증거로 제출될 줄 당시에는 상상할 수 없었다.”고 B교수는 밝혔다.

한편, 대학 측은 B교수가 제기한 소송의 준비서면에서 “설령 이 사건 보수규정의 변경이 무효라 하더라도 2016년 7월 1일 임용계약을 체결한 원고는 적어도 위 계약체결 이후에는 호봉제(구 보수규정)에 따른 임금을 청구할 아무런 근거가 없는 것”이라고 주장했다.